功能性磁共振成像（fMRI）可能成为研究组织行为神经基础的主要工具。它是一种脑成像技术，这种技术能够提供组织行为过程（例如，领导和决策）激活脑区的信息。为帮助研究者了解如何采用fMRI的方法研究组织现象并作出可靠的研究结论，作者介绍了采用fMRI研究组织现象的三个主要步骤（即，研究设计、数据采集和结果解释），并介绍了如何在不同的步骤提出对应的假设。三个案例研究了fMRI研究实际能告诉我们的与fMRI研究声称的贡献之间存在差距。作者为研究人员提供了一系列关于优化使用fMRI的，让研究者们运用fMRI获得恰当并且可靠的结论。
该研究对比了代表不同文化（文化、面子文化、荣誉文化）的三个国家在谈判策略使用的差异，以及由此造成不同的谈判结果。样本是来自不同文化背景的被试，美国（），中国（面子），和卡塔尔（荣誉）。结果印证了在针对新的商业关系的谈判情境中，来自荣誉（卡塔尔）和面子（中国）文化背景的被试相较于来自（美国）文化的被试更倾向于采取竞争性的谈判战略。
该研究主要检验了不同文化背景下，不同情感（关注、关注他人）的招聘广告对求职者的吸引力有何差异。研究1：美国文化情境中，申请人更关注表达以为中心情感的招聘广告，而中国文化中的被试更关注表达以他人为中心情感的招聘广告。研究2：对二元文化背景的个体而言，不同的文化启动对应不同的招聘广告吸引，被个体主义启动的被试易被中心的广告吸引；被集体主义启动的被试易被他人中心的广告吸引。除此之外，研究1和研究2都发现了文化类型在招聘广告情感与吸引力之间的调节作用被求职者的调节定向（促进/）中介了。
该研究假设年轻的领导者因年龄方面偏离领导原型而缺乏天然的地位线索，这决定了权变励、参与式领导对离职的影响会受到领导者年龄的影响。通过两个试验试点研究（N=113，N=121）以及83个工作团队的正式调研样本。结果发现：对年轻（相比于年长）的领导者而言，权变励更加有效，它会导致更低的自愿离职以及更高的非自愿离职；而参与型领导则是无效的，它会导致更高的自愿离职以及更低的非自愿离职。这些发现指出研究应当结合领导者本身的地位线索来理解不同领导行为对领导有效性所起的作用。
研究目的：当前培训评估研究通常采用一种方法并且采用随机验证试验的方式，这可能导致两个问题，第一，实践者和研究者通常分析整个培训的综合方面，而不是被培训的个体或者是培训内容的特定部分。第二，普通培训是面向组织或工作群体中所有员工的，而特定因素可能导致个体培训更为有效。鉴于这些问题，本文呈现了MOST (the multiphase optimization strategy)和 SMART(the sequential multiple assignment randomized trial)两种培训评估方式来解决这些问题。结果显示：MOST是一种评估标准培训的方法，它强调用多阶段培训评估过程来分析个体培训部分的重要性。相比之下，SMART则用来评估随时间或培训对象变化的适应性培训。这两个方法都克服了前面提到的问题，同时他们能够整合起来，帮助实践者和研究者们解决面临的挑战。
该研究采用人际信任的多层次视角来检验员工绩效不仅被个体水平的人际信任网络所预测，这种预测关系还被网络中所有中心特质所调节。进一步，研究检验对偶水平的相互信任关系，以及依赖于第三方的共享信任是否可以预测个体表现。以15个专业网络团体中的206个为样本例来验证假设。结果发现在多层次水平运作的人际信任可以预测员工利用商业推荐提升绩效并获取收益。这些发现为人际信任关系的如何运作以及如何管理人际信任关系以获得绩效提升提供了理论和实践的意义。
该研究在整合资源保存理论、认知-情感处理系统框架和调节焦点理论的基础之上，对日常工作中调节焦点的预测变量进行识别并分析其对员工工作与家庭幸福感（分别以情绪和身体不适为指标测度）的影响。研究结果显示，积极工作实践能够正向预测日常焦点调节，但当个体与上级关系质量较高时，该正向效应有所减弱。日常焦点调节与员工幸福感显著相关：a）促进焦点能够提升幸福感；b）预防焦点会降低幸福感；c）当预防焦点最低时，促进焦点对幸福感的提升效应最强。针对研究结论提出理论和实践意义并简述未来研究方向。
该研究结果显示，相对于在办公室办公，在家办公时员工的专心程度更高且恢复需求更低。但在家办工时，高强度的工作时间控制会增强工作要求与恢复需求的关系，而当工作时间控制处于中等水平时会使得两者关系翻转。最后，当员工经历的高工作要求时，在家办公使其更有能力集中精力，而工作时间控制对此并无影响。
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