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工程项目管理运作及相关问题的探讨

※发布时间:2022-1-21 9:22:21   ※发布作者:佚名   ※出自何处: 

  三、以人为本,按服务和监督双重职能,推行业务系统化管理。在全公司范围内,按项目管理弹性组织形式的特点,将所有业务人员收归公司统一管理,重新考核上岗,优化组合。公司以机关职能部门为依托,设置了计划统计、概预算、材料、财务、技术等10个业务系统,成立管理委员会。业务人员依据“聘干合同书”、“聘用合同书”等4个合同书双向选择,并实行“三员三双制”,即:由系统输送到项目和分公司的业务人员,同时履行服务员、监督员、职能,系统和用人单位实行双负责、双考核、双挂钩。

  一是项目经理部、分公司实行集体风险抵押承包,“包实基数,确保、超额励、亏损受罚”。经理部实行“项目总承包合同书”和“年度经济承包责任状。分公司按两年考核期实行经济承包责任制和”年度经济承包责任状“。项目和分公司经理、作为承包代表人、重重罚。所有管理人员按效益目标值事先交纳风险抵押金,其罚标准同整体承包效益和个人业绩挂钩。

  二是公司机关实行年度管理目标责任状,工作人员同样交纳风险金,除公司经营者由上级考核外,其余人员都与企业年度经营效益和基层罚水平综合考核,浮动挂钩。三是企业行政服务性小单位,实行服务与收益一体化承包责任制,自收自支,确保。

  为了使责任制落到实处,我们还实行效益审计、成本核实、项目解体终审、责任制自评、互评和纵向、横向交错考核等办法,力求承包合理、真实、考核严明、罚兑现。

  五、革除大锅饭和平均主义,以效益为中心实施新的分配形式。推行项目管理后,我们首先废除了“百含”包干办法和职工平均分析制,按效益优先、保持合理差距原则,采取了新的分配形式。对属于成本和利润核算单位,按实际的利润额确定工资总额,上不封顶、下不保底,1993年以后,又实行了以效益为中心的复合指标工资核定办法。对各类人员按不同岗位,不同业绩采取不同的工资分配方法。管理人员在定编定岗定责基础卜,实行岗位浮动工资制;无法执行定额的辅助生产工人采用结构浮动工资制;一线生产工人按全额累进计件工资计算全部收入。1993年以后,对管理人员和二、三线工人均执行岗位技能工资制。企业经营者按年薪考核,有条件的项目部实行工薪制。这样在管理人员中,收入差距平均保持在3倍幅度内。工人之间的收入差距也有四、五倍。

  近几年来,由于建筑市场不够规范,项目管理也遇到了新的挑战,出现很多新的问题。现就项目管理中几个有争议的问题谈几点看法。

  1.关于项目法施工与工程项目管理的内函问题。项目法施工是施工企业以项目管理为对象,以体制与生产关系全面为条件,实现项目最佳效益和企业总体目标的— 种新型管理方式。它是一种机制,是对传统行政施工法的变革。而项目管理侧重的是体制问题,即通过项目经理负责制和生产要素的动态组合,实行对具体项目的直接管理,实现合同目标的行为。其内涵和外延应小于项目法施丁。可以说,项目法施工是项目管理的前提,而项目管理又是项目法施工的基础。因此,施工企业推行项目法施工到了一定广度和深度,就应集中规范项目管理,使其向更高层次发展。婚外沉沦

  

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