我国企业绩效评价的研究探索经历了曲折的发展过程，而且是随着经济体制的变迁以及国有企业的发展而逐步发展变化的。与国家企业绩效评价产生的背景不同，我国企业绩效考核评价的产生并不是出于增强企业诚信和提高资源配置的需要，而是国家为加强国有企业管理和控制，保障企业实现目的而采取的计划管理措施。建国以来，我国曾先后制定并实施过三个企业绩效评价指标体系，分别是1993年财政部出台的《企业财务通则》所设计的财务绩效评价指标体系；1995年财政部制定的企业经济效益评价指标体系；1999年由财政部等四部委联合颁布实施的国有资本金绩效评价指标体系。这三个企业绩效评价指标体系将我国国有企业绩效评价的发展划分为四个阶段。
新中国建立后，我国实行的是高度集中的计划经济体制，国有企业基本没有经营自主权，企业生产所需的资金和各种生产要素由无偿拨付，所生产的产品、规格、数量由计划决定；财务上实行统收统支，利润全部上缴，亏损全部核销。在这种情况下，评价考核企业绩效采用的方法是对照指令性生产计划，考核企业的产品产量和规格质量。虽然产值和利润指标也在考核的范围内，但是在计划经济时代，产值和利润并不能反映企业的真实经营业绩。这种以实物产量为主的考核方式，导致国有企业严重缺乏效率。
后，国有企业自主权扩大，逐步拥有了的商品生产者的地位，使得利用利税指标考核企业具备了一定条件。当然，从国民经济总体有效性出发，对国有企业经营绩效的考核管理还不可能完全抛弃行政管理和计划控制，相关指标仍然在考核评价之列。1982年，国家经贸委、国家计委等六部委制定了包括总产值和增长率、上缴利润和增长率、产品产量完成情况、产值利税率和增长率等在内的各项主要经济效益指标作为考核企业的主要依据，同时从中选择16项指标进行考核。这种方法虽然避免了单一指标的片面性，但是没有将考核指标按照重要性程度进行区分，只是进行简单的历史对比，因此在20世纪80年代后期被淘汰。20世纪80年代后期，承包制成为深化国有企业的主要形式。承包制下企业经营者利用经营自主权所者权益的问题屡见不鲜。1988年，国家统计局、国家计委、财政部和中国人民银行联合发布了劳动生产率、销售利润率、资金利税率等八项考核指标，但由于没有制定综合评价方法，这八项指标并没有在企业考核工作中实际利用，绝大多数实行承包制的企业还是主要通过企业实现利润或上缴利税来考核承包计划的完成情况。
随着现代企业制度的逐步建立和经济工作的重点转移到调整结构和提高经济效益上，我国开始探索建立以投资报酬率为核心的企业绩效评价方法体系。1992年，国家计委、国务院生产办和国家统计局提出了六项考核工业企业经济效益的指标，包括产品销售率、资金利税率、成本费用利润率、全员劳动生产率、流动资金周转率、净产值率。同时根据指标的重要性程度，对每项指标进行了权数分配，使用全国统一的标准值进行评价计分。该评价方法在指标设计上全部采用了相对性比率指标。与绝对指标相比，更具有科学性，是国有企业绩效考核办法上的历史进步。
为了进一步适应现代企业制度建设的需要，推动政企分开，1995年财政部制定出台了《企业经济效益评价指标体系（试行）》。该指标体系由销售利润率、总资产报酬率、资本收益率等十项指标组成，赋予每项指标不同的权重，以行业平均值为标准进行计分评价。1997年，国家统计局会同国家计委、国家经贸委对1992年颁布的工业经济效益评价体系进行了调整，将原来的六项指标调整为总资产贡献率、资本保值增值率等七项指标，指标权数也进行了重新分配，评价标准按照前四年的全国平均值确定。这两套评价体系都是企业经营绩效考核评价办法的巨大进步，但由于缺乏反映企业成长性的指标以及标准行业划分太粗而大大降低了评价实践的适应性。
随着市场经济体制的逐步完善，管理职能和企业监管机制都发生了根本改变。为了适应这种要求，1997年底财政部综合多方面意见初步形成了以净资产收益率为核心指标，由12项计量指标构成的企业绩效评价体系的框架。1998年，又在绩效评价指标体系中增加了定性评价因素，使指标体系由原来的12项发展为38项，形成了以基本指标为主导、以修正指标为补充、与专家评议指标相结合的三层次立体评价指标体系。1999年，38项指标总数又精简为32项，并成为《国有资本金绩效评价规则》和《国有资本金绩效评价操作细则》的重要组成部分。2002年，该评价体系又修订为28项，较好地适应了社会主义市场经济发展的要求。至此，我国已经初步建立了财务指标与非财务指标相结合的新型企业绩效评价指标体系。
第一，将人力资本与知识资本纳入绩效评价指标体系。21世纪是知识经济的时代，而知识经济是以知识与人力资源为基础的经济，加强对知识与人力资本方面的评价，体现无形资产在绩效评价中的特殊作用是企业绩效评价领域亟待解决的问题。纵观现有的绩效评价理论和方法，仍然体现了物质资本至上的主导思想，这显然滞后于现代企业理论对人力资本和知识资本的关注。因此，将知识与人力资本纳入到绩效评价指标体系已是势在必行。
第二，突出创新能力在绩效评价体系中的地位。虽然平衡记分卡中已经开拓性地将创新能力纳入企业绩效评价体系中，但这种考虑仍然带有尝试性，或者说没有给予足够的重视。新时期经济发展的核心特征就是创新，也正是因为有了不断的创新，才使企业发展更具旺盛的生命力。可以说，创新是企业核心竞争力形成与保持的关键因素。在设计企业绩效评价体系时，全面考核评价企业创新业绩，既体现了企业的竞争能力，又反映了企业的长期可持续发展优势。因此，创新业绩的评价应成为企业绩效评价中的重要内容。
第三，将绩效评价纳入企业整体战略管理过程。传统的财务绩效评价方法主要为企业的事后管理提供有关信息，容易导致企业的短期行为。为了更好地适应企业战略经营管理的要求，应将绩效评价纳入企业整体战略管理过程，把企业既定的奋斗目标作为绩效评价和管理的起点。在这里，绩效评价指标体系应有助于企业战略目标的战术转换和具体执行，使企业的战略目标为阶段性的、具体的、可操作性的并为大多数人所理解的目标，使绩效评价体系融入战略管理的全过程，真正体现为企业战略管理服务的思想。
2、刘善仕,蔡灵美.中国企业人力资源管理的发展模式[J].深圳大学学报(人文社会科学版),2004(9).
3、张一弛.我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究[J].中国工业经济,2004(9).山柳村寡妇的情史